Непродление контракта по инициативе нанимателя

4. Сотрудники федеральной противопожарной службы, проходившие службу на должностях в федеральной противопожарной службе до дня вступления в силу настоящего Федерального закона без заключения контракта или на основании контракта, проходят с их согласия службу на замещаемых должностях с оформлением контракта в соответствии со статьями 21 – 23 настоящего Федерального закона. Сотрудники, проходившие службу в федеральной противопожарной службе до дня вступления в силу настоящего Федерального закона на основании СРОЧНОГО КОНТРАКТА, ПРОХОДЯТ С ИХ СОГЛАСИЯ СЛУЖБУ ДО ОКОНЧАНИЯ ЕГО ДЕЙСТВИЯ С ОФОРМЛЕНИЕМ СРОЧНОГО КОНТРАКТА В СООТВЕТСТВИИ СО СТАТЬЯМИ 21 – 23НАСТОЯЩЕГО ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА. Сотрудники, отказавшиеся оформлять контракт в соответствии с настоящей статьей, увольняются со службы в федеральной противопожарной службе по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 2 статьи 83 настоящего Федерального закона.

Принимая решение о найме сотрудника в компанию на определенный срок, нужно учитывать, что расторжение срочного трудового договора такого работника в зависимости от обстоятельств и основания увольнения может отличаться от общих правил.

Законность заключения срочного трудового договора

При решении вопроса об увольнении временного сотрудника первое, что нужно проверить, – законность срочности его трудового договора. Срок договора должен быть в нем обязательно зафиксирован, иначе де-юре договор будет считаться бессрочным (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). В этом случае прекратить его можно будет только по общим основаниям ТК РФ для срочных договоров (глава 13 ТК РФ).

Кроме того, срочный трудовой договор должен быть заключен строго по основаниям, установленным в ТК РФ (ст. 59 ТК РФ), в противном случае он также будет признан бессрочным (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Расторжение срочного трудового договора по истечении срока возможно на основании специального основания, зафиксированного в п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и ст. 79 ТК РФ, по специальной процедуре.

Однако это не отменяет возможности уволить временного сотрудника и по другим основаниям. Рассмотрим прежде всего общие основания.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника

Такой случай возможен только при желании временного работника, выраженном в письменном заявлении на имя руководителя (ст. 80 ТК РФ). Увольнение возможно как после установленной в ТК РФ двухнедельной отработки, так и по соглашению сотрудника и работодателя в любой день. Если сотрудник передумает увольняться и отзовет свое заявление, уволить его будет нельзя (только если на его место в порядке перевода не приглашен другой сотрудник — ч. 4 ст. 80 ТК РФ, ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Читать дальше  Размеры субсидий на оплату коммунальных услуг

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Уволить временного работника по решению руководства компании можно по тем же правилам и основаниям (ст. 81 ТК РФ), что и сотрудника с бессрочным договором. Такой вид увольнения чаще всего оспаривается в судах. Кроме того, уволенные работники обращаются в трудовую инспекцию, прокуратуру. Компания должна быть готова к доказыванию правомерности увольнения.

Так, например, если работник не исполняет свои функции, опаздывает на работу или появляется на рабочем месте в нетрезвом виде, важно правильно зафиксировать эти нарушения (см. гл. 30 ТК РФ).

Расторжение срочного трудового договора по соглашению сторон

По соглашению сторон временный договор может быть расторгнут в любое время до дня увольнения, достаточно оформить документ в письменном виде.

Расторжение срочного трудового договора по истечении срока

При приближении срока окончания временного договора нужно вовремя и правильно подготовить уведомление о его прекращении. Иначе компания несет риски признания договора заключенным на неопределенный срок. Это произойдет, если ни одна из сторон временного договора не потребует его прекращения, когда наступит срок окончания трудовых отношений. Работнику достаточно продолжить свою обычную работу – договор будет считаться постоянным (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Определить срок предупреждения о расторжении срочного трудового договора просто. В подавляющем большинстве случаев предупредить работника нужно за 3 дня (в письменном виде), за исключением случаев, когда договор был заключен на период исполнения функций отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ), такой договор прекращается с выходом постоянного работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Временный договор, заключенный для выполнения заранее зафиксированной работы, прекращается в случае завершения такой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ), аналогичное правило действует и для сезонных работ (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

Подписант уведомления о прекращении срочного трудового договора – либо руководитель организации, либо уполномоченный им сотрудник (как правило, работник кадровой службы). Если указан неверный подписант, суд может признать такое уведомление незаконным и восстановить временного сотрудника на работе.

По аналогии с трудовым договором уведомление составляется и подписывается в двух экземплярах: один – для работодателя, другой – для сотрудника. Для минимизации рисков дальнейших судебных споров рекомендуем получить подпись работника на копии работодателя о получении второй копии на руки.

Факт прекращения временного договора оформляется приказом, с которым работник знакомится под роспись.

Особенности расторжения срочного трудового договора с беременной женщиной

Некоторые нюансы имеет расторжение срочного трудового договора с беременной женщиной. Общее правило таково: временный трудовой договор нужно продлить до окончания беременности, а если сотрудница берет декретный отпуск – до его конца (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

При этом действуют условия:

  • женщина должна подтвердить свою беременность медицинской справкой;
  • женщина должна подать письменное заявление о продлении срока договора;
  • если срок договора был продлен до окончания беременности, женщина должна по просьбе работодателя (рекомендуем оформлять ее в письменном виде) каждые три месяца переподтверждать факт беременности;
  • у работодателя есть всего лишь неделя со дня, когда он узнал (должен был узнать) о факте окончания беременности, на увольнение сотрудницы (если она фактически продолжает работать после окончания беременности);
  • если женщина после родов уходит в декрет, то увольнение будет возможно в день окончания этого отпуска.
Читать дальше  Приставы пришли описывать имущество что делать

Если беременная женщина была принята на декретную ставку (ставку временно отсутствующего работника), то ее можно уволить в случае выхода на работу замещаемого сотрудника при одном условии (ч. 3 ст. 261 ТК РФ): беременная временная сотрудница не согласна переходить на предложенные вакансии. При этом организация обязана предлагать все вакансии, которые соответствуют квалификации сотрудницы и состоянию ее здоровья (вышеоплачиваемую или нижеоплачиваемую работу).

Расчет при расторжении срочного трудового договора

И последнее – временный работник в свой последний рабочий день (ч. 1 ст. 140 ТК РФ) должен получить все стандартные выплаты при расторжении срочного трудового договора (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и др.).

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Рубрика «Судебная практика»

К.И. Кеник, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Республики Беларусь

кандидат юридических наук, доцент,
заслуженный юрист Республики Беларусь

10 заблуждений о правах
и обязанностях работника

Анализ дел по трудовым спорам, рассмотренных судами, показывает, что во многих случаях обращение работников в суды обусловлено неправильным пониманием ими норм трудового законодательства. Если бы работник до обращения в суд получил надлежащую юридическую консультацию по интересующему его вопросу, возможно, обращения в суд не последовало бы.

данной публикации мы рассмотрим наиболее часто встречающиеся заблуждения работников о наличии у них определенного права, в то время когда законом такое право не предусмотрено.

Заблуждение 1 Необъяснение нанимателем работнику причины непродления контракта влечет признание увольнения незаконным.

При заключении срочного трудового договора или контракта работник обязуется отработать у данного нанимателя в течение срока, на который заключен договор, а наниматель обязуется предоставить ему работу на этот срок. По истечении срока трудового договора (контракта) продление трудовых отношений производится по соглашению сторон. При этом каждая из сторон вправе заявить о прекращении трудовых отношений. При истечении срочного трудового договора обязанность нанимателя предупреждать работника об увольнении законо­дательством не предусмотрена.

Если же работник работает на основании контракта, то наниматель обязан предупредить его об увольнении в связи с истечением срока контракта не позднее чем за один месяц[1].

Читать дальше  Сколько составляет госпошлина на загранпаспорт

Обязанность нанимателя объяснять причины непродления трудовых отношений законодательством не предусмотрена. В соответствии со ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь истечение срока трудового договора (контракта) является самостоятельным основанием увольнения.

Б. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, взыскании компенсации морального вреда. Судом установлено, что истец с 1999 г. работал в организации ответчика бухгалтером-ревизором первой категории. 29 июня 2004 г. с ним был заключен контракт сроком на один год — с 29 июня 2004 г. по 28 июня 2005 г., затем контракт неоднократно продлевался. Последний раз контракт был продлен по 28 июня 2009 г. За месяц до истечения срока контракта Б. был уведомлен нанимателем о прекращении с ним трудовых отношений и приказом от 30 мая 2009 г. уволен 28 июня 2009 г. по п. 2 ст. 35 ТК.

В судебном заседании Б. указывал, что увольнение является незаконным, т.к. в период работы у нанимателя он добросовестно выполнял свои трудовые обязанности, к дисциплинарной ответственности никогда не привлекался. При его увольнении наниматель не объяснил, по какой причине контракт с ним не продлен.

Суд решил, что доводы истца не являются основанием для признания увольнения незаконным, т.к. законодательством не предусмотрена обязанность нанимателя разъяснять работнику причины непродления с ним трудовых отношений. Истечение срока контракта является самостоятельным основанием увольнения.

Судом также обоснованно отвергнуты доводы истца о принуждении его к заключению контракта, поскольку они не нашли подтверждения в судебном заседании. Установлено, что при переводе на контрактную форму найма Б. был своевременно уведомлен о заключении с ним контракта, ему было разъяснено, что в случае отказа от заключения контракта он будет уволен с работы по п. 5 ст. 35 ТК. Контракт с ним был заключен по взаимному согласию, что подтверждается подписанием им контракта и тем обстоятельством, что в течение срока его действия (5 лет) Б. его не оспаривал.

Установив, что как при заключении контракта, так и при увольнении Б. нарушения законодательства нанимателем не были допущены, суд отказал ему в удовлетворении заявленных требований.

Необъяснение нанимателем работнику причины непродления контракта не влечет признания увольнения незаконным.

[1] См.: п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» с последующими изменениями (далее — Указ № 180).

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 12 (131), декабрь 2011 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector