Что такое дисциплинарное взыскание на работе

Содержание

После совершения проступков сотрудниками предприятия или же по причине их ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к ним наказания, предусмотренные ТК РФ. На работника может быть наложено лишь одно из видов дисциплинарного взыскания, описанных в Трудовом кодексе. Подобные строгие меры являются необходимыми для соблюдения коллективом дисциплины и надлежащего выполнения своих обязанностей.

Что такое дисциплинарное взыскание

Обязанность работника нести наказание за нарушение правил организации, в которой он работает, условий должностной инструкции или трудового договора является дисциплинарной ответственностью. Согласно статьям Трудового кодекса, основанием для привлечения к дисциплинарному взысканию будет служить совершение проступка сотрудником, что доказывает о пренебрежении последним его служебными полномочиями. Любое наказание, примененное на незаконных основаниях может обжаловаться работником в судебном порядке.

Запрещено применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренных федеральными законами, положениями или уставами о дисциплине. За неисполнение либо ненадлежащее выполнение сотрудником его трудовых обязанностей работодатель вправе применить одно из следующих видов наказаний:

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу

Основные меры дисциплинарного взыскания описаны в статье 192 ТК РФ. Основаниями привлечения сотрудника к ответственности являются:

  • невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником его работы (должностные обязанности описаны в трудовом договоре);
  • совершение действие, не разрешенного официальными регламентирующими документами учреждения;
  • нарушение должностной инструкции;
  • несоблюдение трудовой дисциплины (неоднократные опоздания, отсутствие на рабочем месте).

Замечание

Самым распространенным видом ответственности за совершение дисциплинарных проступков является замечание. Его выносят за незначительные нарушения, то есть, когда нанесенный ущерб или нарушение норм дисциплины не имеют тяжелых последствий. Такое дисциплинарное наказание накладывается, если работник ненадлежащим образом выполнил свои трудовые обязанности впервые. Чтобы применить замечание, сотрудник должен быть ознакомлен со своей должной инструкцией еще при оформлении на работу. При этом документ заверяется подписью работника.

Прежде, чем составить приказ о дисциплинарном взыскании, наниматель должен затребовать от провинившегося письменные объяснения. Работник предоставляет объяснительную записку в течение 2 рабочих дней с момента получения такого требования (составляется специальный акт, на котором сотрудник расписывается в получении). В объяснительной он может предоставить нанимателю доказательства собственной невиновности или указать уважительные причины, из-за которых был совершен проступок.

Поскольку в Трудовом кодексе не перечислены, какие причины считаются уважительными, это решает сам работодатель. Тем не менее, судебная и кадровая практика показывает, что к числу уважительных причин могут относиться:

  • отсутствие материалов для работы;
  • болезнь;
  • нарушение трудовых условий нанимателем.

В случае, если работодатель сочтет причину проступка уважительной, он не должен выносить работнику замечание. При отсутствии уважительной причины руководство учреждения издает приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На документе работник ставит свою подпись, которая свидетельствует, что он ознакомлен с приказом. При отказе провинившегося подписать бумагу, работодателем составляется акт. Замечание действует на протяжении 1 года с даты совершения проступка, но оно может быть снято досрочно:

  • по инициативе работодателя;
  • по письменной просьбе сотрудника;
  • по ходатайству профсоюзного органа;
  • по ходатайству руководителя структурного подразделения.

Выговор

Трудовым законодательством не предусмотрен исчерпывающий перечень, за что производится вынесение выговоров. Тем не менее, на практике наложение дисциплинарного взыскания на работника происходит по причине обнаружения проступка средней тяжести либо за систематические мелкие нарушения. Перечень дисциплинарных проступков, за которые объявляется работнику взыскание:

  1. Игнорирование норм Кодекса. Взыскания объявляются за прогул, нарушения устава или ТБ, невыполнение должностных обязанностей, пр.
  2. Действие, за которые не предусмотрена юридическая ответственность, но выступающие обязательным элементов производственных отношений. К примеру, взыскания применяются при отказе сотрудника проходить медосмотр, обучение, пр.
  3. Создание ситуации, которая в последствии стала причиной ущерба имуществу учреждения. Пример – порча материальных ценностей либо их недостача. Процедуры наложения взыскания осуществляется путем издания соответствующих распоряжений руководителя. Наказание может применяться на протяжении полугода с даты обнаружения проступка. По прошествии этого срока наложенные взыскания незаконны.

Как правило, выговор следует как повторное дисциплинарное взыскание после замечания. Согласно ТК РФ, применять сразу две санкции за одно нарушение запрещено. В процессе судопроизводства, если таковое осуществляется, сначала выясняется вопрос о применении к работнику более мягкого наказания. Если руководитель в лице ответчика не сможет предоставить доказательств, что выговор следовал после замечания, то взыскания снимаются.

Перед вынесением приказа о выговоре должен быть соблюден определенный порядок действий. Строгий выговор объявляется после письменной документации нарушения. С этой целью непосредственный начальник сотрудника должен подать руководству организации служебную записку или докладную, в которой будут описаны факты несоблюдения предписаний. Документ обязательно содержит:

  • дату события;
  • обстоятельства совершения нарушения;
  • имена учувствовавших лиц.

После этого нарушителю предлагается дать письменное объяснение своих действий, при этом требовать от сотрудника пояснений нельзя (это его право, а не обязанность, согласно статьями 192 и 193 ТК РФ). Просьба дать письменное объяснение в течение 2 недель излагается в уведомлении, после документ доводится до нарушителя под подпись. Факт вынесения выговора заносится в личное дело служащего: данная информация больше нигде не отображается, однако дисциплинарное взыскание может стать причиной лишения премий, прочих поощрений.

Даже после наложении санкций служащий способен исправить ситуацию: если на протяжении года он не будет нарушать правила, наказание снимается автоматически. Кроме того, выговор может быть снят досрочно, при этом потребуется письменное ходатайство как от самого сотрудника, так и от руководителя. Такая ситуация возможна лишь при лояльном отношении нарушителя к проведенному внутреннему расследованию и при отсутствии с его стороны отказов в даче пояснений иди подписании актов.

Увольнение

Данное наказание обуславливается высокой тяжестью проступка. Его наложение является правом, а не обязанностью руководителя, поэтому есть вероятность, что нарушитель будет прощен, а взыскание возымеет более мягкий характер. Если наниматель настроен решительно, то для увольнения ему следует зафиксировать:

  • несколько случаев безосновательных нарушений трудового распорядка (опоздания, несоблюдение приказов/инструкций, невыполнение обязанностей по ТД, уклонение от обучения/обследования, пр.);
  • единичный грубый проступок (отсутствии на работе дольше 4 часов без законных оснований, появление в нетрезвом виде, разглашение конфиденциальной информации, присвоение чужого имущества на работе, пр.).

Процедура привлечения к дисциплинарному взысканию оформляется документально, при этом важно, чтобы факт нарушения был подкреплен письменными объяснениями очевидцев события, актом хищения, пр. У нарушителя запрашивают объяснительную по поводу совершенного проступка (на ее оформление отводится 2 суток). Наложение взыскание должно быть оформлено в виде приказа, копия которого дается сотруднику для ознакомления. На основании данного документа создается приказ об увольнении.

Увольняемому работнику делают расчет (зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск). В трудовую книжку вносят соответственную запись (обязательно указываются виды дисциплинарных взысканий). Правила, которые должен соблюдать работодатель при увольнении работника:

  • после обнаружения основания увольнения руководитель должен наложить взыскание в течение месяца либо с момента вступления решения суда по результатам рассмотрения факта нарушения;
  • запрещается увольнять человека во время отпуска или в период нетрудоспособности;
  • перед применением наказания нужно затребовать у нарушителя объяснение.
Читать дальше  Характеристика с места жительства в суд пример

Наложение дисциплинарного взыскания

Чтобы организация нормально функционировала и приносила ожидаемые результаты, в ней нужно поддерживать дисциплину. Если сотрудник ее не соблюдают и остается безнаказанным, происходит цепная реакция (остальные тоже начинают нарушать порядок). Начальным наказанием может послужить предупреждение или воспитательная беседа. Если же такая мера не принесет желаемого результата, можно применять более серьезные наказания, которые стимулируют работника держаться в рамках дозволенного. Для этого применяются разные типы дисциплинарных наказаний по ст. 192 ТК РФ.

На работника

Основаниями для наказания являются совершенные им нарушения, к примеру, ненадлежащее выполнение трудовых функций или их невыполнение, несоблюдение графика работы (неявки, опоздания), нарушения дисциплины, игнорирование требований об обучении или прохождении медосмотра, имущественные преступления (кража, порча, пр.). Возможные последствия совершенного проступка:

  • увольнение;
  • выговор либо строгий выговор;
  • замечание.

На военнослужащего

Как и сотрудники не силовых организаций, военные обязаны соблюдать предписанные им правила, за нарушение которых предусматриваются санкции, описанные в нормативных актах. К ответственности нарушителя дисциплины можно привлекать в отведенные по законодательству сроки и при наличии правовых оснований. Основным документом, регулирующим права и обязанности военнослужащих, является Закон №76 от 1998 года. Согласно ему, ответственность за проступки несут не только контрактники или военные-срочники, но и гражданские лица, призванные на сборы.

В зависимости от тяжести совершенного нарушения, в отношении военного будут применяться нормы Уголовного или Административного кодексов. За нарушение устава виновник может привлекаться к дисциплинарной ответственности, при этом иногда проступок содержит состав административного правонарушения. Тем не менее, при оформлении санкций будут актуальными не нормы АК, а Закон №76.

Воинская дисциплина может быть нарушена такими видами проступков:

  • грубым;
  • умышленным (виновник осознавал, что делал и мог предвидеть последствия);
  • неосторожным (нарушитель не понимал, к каким последствиям может привести его поступок);
  • мелким (действие/бездействие, которые не повлекло серьезного вреда порядку или третьим лицам, к примеру, опоздание, нарушение режима воинской части, пр.).

Указ №145 содержит перечень грубых дисциплинарных нарушений. К ним относятся:

  • уход с территории воинской части без разрешения;
  • неуставные взаимоотношения;
  • отсутствие на месте службы больше 4 часов без уважительной причины;
  • неявка из увольнения в положенный срок (из отпуска/командировки, пр.);
  • неявка в военкомат по повестке;
  • нарушение порядка караульной, пограничной службы, боевого дежурства, патрулирования, пр.;
  • неправильное обращение с боеприпасами/техникой/оружием;
  • растрата, повреждение, незаконное использование имущества воинской части;
  • причинение вреда имуществу/служащим воинской части;
  • нахождение на службе в состоянии алкогольного или другого опьянения;
  • нарушение ПДД или правил управлением автомобилем/прочей техникой;
  • бездействие командующего лица по предотвращению проступков подчиненными.

Дисциплинарными наказаниями за нарушение воинских правил могут служить такие:

  • выговор или строгий выговор;
  • лишение нагрудного знака;
  • лишение увольнения;
  • увольнение со службы до окончания действия контракта;
  • предупреждение;
  • понижение в должности;
  • отчисление из военного учебного заведения, со сборов;
  • дисциплинарный арест на 45 или дольше суток.

На государственного гражданского служащего

Наказания госслужащих кардинально не отличаются от общепринятых. Тем не менее, ТК РФ учитывает Закон о государственной службе № 79-ФЗ, который предусматривает увеличение мер ответственности служащего в несколько раз, поскольку статус госисполнителя требует соблюдения ограничений/запретов, антикоррупционного законодательства.

Статья 57 Федерального закона описывает четыре типа дисциплинарных взысканий, которые налагаются на государственных служащих. К ним относятся:

Причиной к наказанию может быть не только опоздание или прогул, но также невыполнение должностных обязанностей либо ненадлежащее их осуществление. Единственным условием является то, что все обязанности лица предварительно должны быть оговорены в должностной инструкции и согласованы с наемным работником под подпись. Самым серьезным дисциплинарным взысканием госслужащего является увольнение, которое может применяться лишь в случаях, установленных законодательством (ст. 37 Закона N 79-ФЗ):

  • неоднократное невыполнение должностных обязательств без уважительной причины;
  • однократное грубое нарушение должностных обязанностей (прогул, алкогольное или другое опьянение на рабочем месте, разглашение секретных сведений, хищение чужого имущества, растрата средств, пр.);
  • принятие гражданским служащим, работающим в категории «руководители», необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, нанесение ущерба имуществу, его неправомерное использование, пр.;
  • однократное серьезное нарушение гражданским служащим, работающим в категории «руководители», своих должностных обязанностей, что повлекло причинение вреда госоргану или нарушение законодательства РФ.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Привлечение к дисциплинарному наказанию представляет собой последовательную процедуру, которая состоит из нескольких этапов. К ним относятся:

  1. Составление документа, свидетельствующего об обнаружении проступка (докладная, акт, пр.).
  2. Затребование от виновника письменного объяснения с указаниями причины своего поступка. Если руководитель получает отказ или работник не подает документа в течение 2 суток, этот факт фиксируется посредством специального акта.
  3. Наниматель выносит решение о виновности и выбирает меру наказания в отношении сотрудника, который совершил проступок. Для этого оцениваются все имеющиеся материалы, учитывают обстоятельства, которые могут смягчить вину. Нехватка доказательных материалов не дает права руководителю на применение любого дисциплинарного взыскания.
  4. Создание приказа на вынесение и последующее исполнение наказания. За один проступок сотруднику может дано лишь одно дисциплинарное наказание.

Приказ о наказании

Документ должен содержать полную информацию о работнике, включая его должность, место работы, факт нарушения со ссылкой на действующие нормативные документы, описание нарушения, вид налагаемого взыскания и основания для этого. Готовый приказ дается для ознакомления виновнику, который должен подписать его в течение 3 рабочих дней. Если сотрудник отказывается это делать, составляется соответствующий акт согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Наказание действует до момента его снятия, которое может произойти в результате увольнение работника. При этом сняты с виновника могут быть исключительно замечание или выговор (при условии продолжения трудовых отношений между работником и нанимателем). При этом снятие дисциплинарного взыскания происходит в двух случаях, согласно 194 статье ТК РФ:

  • автоматически спустя год с вступления в силу приказа о наказании;
  • путем досрочного снятия по инициативе непосредственного начальника/руководителя профсоюза или самого работника.

Поскольку решение о взыскании определяет наниматель, то досрочное снятие санкции тоже должно согласовываться с руководством. Автоматическое освобождение от взыскания происходит без каких-либо документальных оформлений. Профсоюз или непосредственный руководитель в данном случае должны составить ходатайство на имя главы предприятия (документ не имеет обязательной формы). Бумага содержит данные главы предприятия, сотрудника/коллектива, которые инициировали ходатайство, аргументированную просьбу отменить наказание, дату и подпись лиц, составивших документ.

Снятие взыскания

Если сотрудник не совершил проступок повторно, по истечении календарного года дисциплинарное нарушение снимается. Директор учреждения может ликвидировать санкцию и до окончания данного срока, если работник осознал собственную вину и исправился. Данное решение руководитель принимает:

  • по просьбе коллектива;
  • по ходатайству самого сотрудника;
  • самостоятельно.

Последствия дисциплинарного взыскания

Согласно статье 81 ТК РФ, при выявлении повторного решения до окончания действия санкции работодатель имеет право уволить нарушителя. Кроме того, во время действия дисциплинарного наказания глава организации может лишить работника любых поощрительных выплат (бонусов, премий), при условии, что это предусматривается локальными нормативными документами учреждения типа устава, пр. Сотрудник вправе обжаловать взыскание с помощью трудовой инспекции или суда.

Видео

Нашли в тексте ошибку? Выделите её, нажмите Ctrl + Enter и мы всё исправим!

Дисциплинарные взыскания – что это такое?

Дисциплинарное взыскание, если говорить проще, это наказание, которое накладывается на сотрудника компании, при нарушении последним своих рабочих (т.е. трудовых) обязанностей.

Это взыскание, при доказательствах, может быть наложено на любого из работников компании, не смотря на занимаемую им специальность.

Не оформленное документально нарушение, либо оформленное не точно не имеет никакой юридической силы.

Читать дальше  Права судебного пристава в отношении должника

Применение дисциплинарного взыскания

Взыскание накладывается на сотрудника, нарушившего свои трудовые обязанности. Данное нарушение будет означать не выполнение вовсе, а также некачественное выполнение сотрудником своих обязанностей (трудовых), но только по вине самого сотрудника.

В документах компании и в трудовом контракте, заключенном с сотрудником, прописаны обязанности сотрудника, которые он, собственно, должен выполнять.

С перечисленными документами сотрудника должны ознакомить при поступлении на работу под роспись, а экземпляр трудового договора должен храниться у работника на руках. Как раз, их неисполнение, либо некачественное исполнение и будет являться причиной для вынесения дисциплинарного взыскания.

Так, что по чаще просматривайте перечисленные документы.

Можно перечислить и другие случаи, при нарушении которых применяется дисциплинарное взыскание.

К ним отнесем следующие:

  • не соблюдение дисциплины, а именно трудовой;
  • нарушение пунктов, перечисленных в инструкции (должностной) и других нормативных документах;
  • совершение таких действий, которые запрещены документами компании.

Виды дисциплинарных взысканий

Представим ситуацию, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину. К данному сотруднику его работодатель может вполне законно применить взыскания (дисциплинарные).

Их совсем немного. Замечание, выговор и увольнение – являются не только взысканиями, но и законодательно обоснованными взысканиями. Другие взыскания работодатель применять не должен и не может.

Но и здесь есть свои исключения, если какие-либо другие наказания прописаны в имеющихся документах организации, то у работодателя есть право их применения:

  • Замечание. Это взыскание представляет собой самое легкое из всех существующих дисциплинарных взысканий, которое работодатель может применить к сотруднику.
  • Выговор. Это более ответственное взыскание, которое работодатель может применить к работнику.
  • Увольнение – самая наивысшая мера ответственности, применяемая к сотруднику.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание?

Если имеется факт наличия дисциплинарного нарушения, то нужно правильно его зафиксировать. Чтобы это сделать, просто необходимо оформить такой факт документально.

Чтобы сделать все без нарушений и в соответствии с законом, необходимо письменно составить несколько или один документ из следующих трех:

  • акт. Документом, фиксирующим совершение соответствующего дисциплинарного нарушения сотрудником, и называется акт. Составляться акт может в некоторых случаях, например, при опоздании сотрудника, или при отсутствии сотрудника на работе, а также при отказе проходить медицинский осмотр и т.д.
  • докладная записка. Работодателем может быть составлена записка (докладная), например, если нарушены сроки сдачи какого-либо отчета, документа и т.д., невыполнения работником своих обязанностей и др.
  • решение комиссии. Такой документ составляется при нанесении ущерба работодателю.

Итак, если все-таки нарушение сотрудника зафиксировано, то необходимо потребовать у работника разъяснений по случившемуся инциденту, только обязательно письменно.

Будет лучше, если работодатель письменно зафиксирует свое требование о предоставлении объяснений.

В записке сотрудник должен попытаться себя оправдать и указать все причины, по которым он совершил определенный поступок. Но случается и такое, что работник не хочет предоставлять объяснения, если, например, их просто нет.

Так вот, если работник, все-таки, не предоставил документ в течение двух рабочих дней, это нужно зафиксировать письменно, а именно актом.

Но, совершенно возможно, что будет другая ситуация, если работник все-таки предъявил объяснительную записку вовремя.

Тогда обязанностью работодателя является внимательное ее рассмотрение и вынесение решения. Если перечисленные причины, изложенные в объяснении, посчитают уважительными, то никакого взыскания и наказания, возможно, и не будет. В другом случае, такая записка обязательно будет служить основанием для вынесения взыскания.

Теперь можно перейти к другому этапу, на котором создается приказ. Руководитель должен решить, какое наказание понесет работник. Это нужно определять, рассматривая некоторые факторы, например, тяжесть совершенного действия и наступившие последствия.

На составление и доведение приказа до сотрудника отводится три рабочих дня.

В приказ должны излагаться следующие пункты:

  • личные данные работника, занимаемая специальность и подразделение, в котором трудится сотрудник;
  • суть проступка;
  • описание выявленного проступка и определение степени его тяжести;
  • наличие вины работника;
  • вид дисциплинарного взыскания, которое применяется и, обязательно, какие есть основания для взыскания.

Часто бывает так, что работник отказывается от ознакомления и подписания приказа. В такой ситуации поступаем очень просто, необходимо письменно составить акт, именно, об отказе подписания приказа.

Дисциплинарное взыскание заносится в личное дело сотрудника, но у работодателя есть выбор в такой ситуации, то есть он имеет право и не вносить его в личное дело. Достаточно будет занести в личную карточку работника, но не в трудовую книжку.

Любой сотрудник компании, которому было вынесено взыскание, имеет право обжаловать вынесенное взыскание в инспекции труда.

Если сотрудник с того момента, как к нему применили взыскания, выполняет свою работу добросовестно, и в течение всего года не подвергался новому взысканию, то он автоматически освобождается от наличия такого дисциплинарного взыскания.

Если возникла ситуация, что со времени обнаружения нарушения прошло уже более одного месяца, то взыскание применяться не будет. Конечно, это исключая время болезни работника, нахождение в отпуске и т.д.

А если прошло уже шесть месяцев, то работник не может быть привлечен ни к какой ответственности. Исключением является проведение ревизии, аудиторской проверки и т.д., здесь срок увеличивается до двух лет.

За каждый совершенное дисциплинарное нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Может ли быть снято дисциплинарное взыскание?

При отсутствии других наказаний в течение одного года, и по прошествии этого года, с работника должно быть снято взыскание. Но по личному желанию работодателя, такое взыскание может быть снято и во время этого одного года, но только по собственному желанию, либо по личной просьбе сотрудника, также по ходатайству представительного органа или начальника работника.

Также, если сотрудник в течение своего наказания, то есть одного года, переводится на какую-либо другую должность, независимо от того, повышение это, либо понижение, это тоже является основанием для снятия с него наложенного взыскания.

Никакой специализированной формы такого приказа просто не существует, поэтому организация сама должна его разработать.

Но в приказе должны быть обязательно указаны личные данные сотрудника и данные о снятии взыскания, то есть дата и основания.

Последствия применения взыскания для сотрудника организации

  1. Во-первых, если у сотрудника имеется любое подтвержденное документально взыскание, то работодатель может снизить, а также лишить премии вовсе, либо лишить других стимулирующих выплат, если это прописано в нормативных документах организации.
  2. Во-вторых, если вдруг последует второе нарушение, и соответственно, дисциплинарное взыскание, то работодатель вправе уволить сотрудника согласно действующему законодательству.

Выполняйте свои рабочие обязанности качественно и с полной ответственностью, и тогда, вам не грозят никакие дисциплинарные взыскания!

Дисциплинарным взысканием является форма административного наказания за нарушение трудовой дисциплины или распорядка трудовой деятельности, которое вменяется лицу путём дисциплинарного производства.

Определение дисциплинарного взыскание прописано в Трудовом кодексе РФ.

Дисциплинарное производство осуществляется в соответствии с правовым регламентом ведения дисциплинарных дел, опираясь на положения трудового законодательства и номенклатуру дел, установленных для определённого вида деятельности на предприятии.

Дисциплинарное взыскание (статья 192 ТК РФ) налагается непосредственно руководителем предприятия (организации) в адрес лица, совершившего административное правонарушение.

Для его санкционирования, руководитель обязан провести ряд административных мероприятий, по легализации факта нарушения и его порицания трудовым коллективом.

Оптимальный вариант – делегирование части ответственности за дисциплинарное взыскание, представителям трудового договора.

Дисциплинарные взыскания предусмотренные Трудовым кодексом являются правомерными. Ст. 193 ТК РФ регулирует порядок применения дисциплинарных взысканий.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 288-16-73 . Это быстро и бесплатно !

Читать дальше  Рабочая виза в финляндию для россиян стоимость

Понятие

Понятие дисциплинарного взыскания – это форма административного наказания за нарушение трудовой дисциплины или распорядка трудовой деятельности, которое вменяется лицу путём дисциплинарного производства.

Дисциплинарное производство осуществляется в соответствии с правовым регламентом ведения дисциплинарных дел, опираясь на положения трудового законодательства и номенклатуру дел, установленных для определённого вида деятельности на предприятии.

Дисциплинарное взыскание ТК РФ налагается непосредственно руководителем предприятия (организации) в адрес лица, совершившего административное правонарушение.

Оптимальный вариант – делегирование части ответственности за дисциплинарное взыскание, представителям трудового коллектива, призванного, наряду с руководителем, осуществлять наличие правопорядка и сохранности норм организации труда.

Какие взыскания являются дисциплинарными?

Дисциплинарными являются все взыскания, которые направлены на усиление организации охраны труда и входят в число мероприятий по укреплению трудовой дисциплины в коллективе.

  1. Выговор, применяется практически во всех случаях нарушения трудовой дисциплины: опозданиях, отсутствии на рабочем месте более 3 часов, не выполнении своих профессиональных обязанностей, не соблюдении субординации с руководителем подразделения и при аналогичных нарушениях.
  2. Увольнение, как дисциплинарное взыскание применяется при неоднократном нарушении трудовой дисциплины, при неоднократном или длительном отсутствии на рабочем месте, а также – при появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Система дисциплинарных взысканий достаточно гибкая и требует индивидуального подхода в каждом отдельном случае, во избежание ошибок, приводящих к нарушению трудового законодательства.

Применение

Дисциплинарные взыскания на работника применяются после проведения процедуры дисциплинарного производства, в результате которого определяется вменение провинившемуся сотруднику, наказание за проступок.

Статья 193 ТК РФ регулирует порядок применения дисциплинарных взысканий.

При обнаружении факта дисциплинарного проступка, нарушитель дисциплины обязан по требованию предъявить письменное объяснение причин нарушения трудовой дисциплины или трудового распорядка.

В крупных организациях предоставление объяснения требует руководитель подразделения, который передаёт его руководителю предприятия с приложенной к нему служебной запиской.

В служебной записке излагаются сведения о дисциплинарном проступке. В организациях малого и среднего бизнеса, подобные вопросы решает сам руководитель.

После получения письменного объяснения причины, руководитель выбирает вариант дальнейших действий в отношении нерадивого сотрудника:

  • налагает взыскание в виде выговора;
  • создаёт дисциплинарную комиссию;
  • принимает решение о производстве увольнения.

Оформление дисциплинарного взыскания, как правило ложится на плечи кадрового работника или руководителя отдела.

Причины

Причины дисциплинарного взыскания:

  • совершение дисциплинарного проступка;
  • нарушение трудового договора;
  • недобросовестное исполнение функциональных обязанностей.

На основании одной (нескольких) из этих причин, руководитель предприятия принимает решение о создании дисциплинарной комиссии, которая, изучив все обстоятельства дела при совершении нарушения, рекомендует руководителю определённое, наиболее подходящее, дисциплинарное взыскание.

В данном случае, причинная связь наказания за нарушение не замыкается на ответственности руководителя, а принимается согласованно с трудовым коллективом.

Тем не менее, руководитель имеет полное право решить вопрос по своему усмотрению, опираясь на законодательные нормативы.

Формы

Формы дисциплинарных взысканий бывают устные и письменные выговоры, а также – на предупредительные и резолютивные.

К устным дисциплинарным взысканиям относятся выговоры, которые объявляются в устной форме, но в отношении их вынесения составляется приказ, который подшивается в личное дело сотрудника.

Этот приказ будет действителен в пределах трудовой деятельности сотрудника на том предприятии, где он работает, а за его пределами, он может потерять правовую силу.

К письменным формам – относятся выговоры, которые заносятся в личное дело на основании записи в трудовую книжку недобросовестного сотрудника. Соответственно, этот выговор останется на всём протяжении служебной карьеры, кроме случаев его опротестования.

По ТК РФ наложение дисциплинарного взыскания в виде предупредительного сообщает работника о ненадлежащем отношении к трудовой дисциплине, оформляются приказом и подшиваются в личное дело.

При повторном нарушении, сотрудник увольняется на основании приказа об увольнении, без возбуждения рассмотрения дела дисциплинарной комиссией.

Резолютивное дисциплинарное взыскание выносит решение об увольнении сотрудника немедленно.

Сроки

Сроки дисциплинарного взыскания ТК РФ: не менее 1 месяца со дня совершения правонарушения.

За этот период должны быть осуществлены все соответствующие меры по вынесению дисциплинарного взыскания, включая образование дисциплинарной комиссии, и её работу.

При условии, что было принято решение об увольнении работника без предупредительных процедур, его необходимо предупредить:

  • письменным приказом, с которым он ознакомится под роспись;
  • за 3 дня до увольнения.

При не соблюдении этих условий, работник может опротестовать решение руководителя или дисциплинарной комиссии.

Основания

Основанием для дисциплинарного взыскания будет считаться поданное руководителю предприятия, руководителем подразделения письменное сообщение, оформленное в виде служебной записки, указывающее на факт нарушения.

К ней необходимо приложить письменное объяснение нерадивого сотрудника, по факту нарушения. Если руководитель сочтёт, что этих оснований недостаточно – он имеет право возбудить дисциплинарное производство в адрес провинившегося лица.

В таком случае, дисциплинарное взыскание будет вменено на основании дисциплинарного производство и решения дисциплинарной комиссии.

На небольших предприятиях промежуточные процедуры упраздняются, и руководитель принимает решение о дисциплинарном взыскании на основании собственной инициативы и реагирования на нарушение.

В любом случае, при совершении нарушения, необходимо перевести его в статус правового делопроизводства, с принятием письменного объяснения, иначе действия по наложению взыскания будут сочтены неправомочными.

Срок давности

При работе сотрудника на одном предприятии, по трудовому праву все дисциплинарные взыскания будут храниться в его личном деле. Они будут составлять общую характеристику о нём как о сотруднике, о его деловых качествах и умении организовать трудовой режим.

К ним можно прибегать в случаях рассмотрения его кандидатуры на соответствующую должность или при рецидиве, основанном на нарушении дисциплины.

Вменение дисциплинарного взыскания должно произойти не позднее 1 месяца после совершения проступка, иначе оно утрачивает срок принятия мер. После этого срока, к совершённому нарушению возвращаться неправомочно.

Последствия

Последствия дисциплинарного взыскания могут быть разнообразными. После того, как будет принято решение о дисциплинарном взыскании, дисциплинарная комиссия имеет право установить срок исполнения требуемых мер, в отношении трудовой дисциплины или надлежащего исполнения, сотрудником, своих обязанностей. Этот срок может быть установлен в пределах 1-3 месяцев, на усмотрение комиссии.

Снятие дисциплинарных взысканий производится решением другой инстанции. Для этого потребуется обращение в комиссию по решению трудовых споров, которая имеется на каждом крупном предприятии.

При условии, что она не признала прав лица на снятие дисциплинарного взыскания, дело можно рассмотреть в суде.

Если дисциплинарное взыскание касается увольнения в соответствии с профнепригодностью или за нарушение трудовой дисциплины, то его можно отменить только судебным решением.

Исковое заявление в суд необходимо подавать не позднее 1 месяца со дня увольнения или подписания приказа об увольнении.

За одно дисциплинарное нарушение может быть вменено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу РФ не могут суммироваться, но каждое последующее взыскание, по праву, может быть более требовательным и жёстким.

Дисциплинарное взыскание ТК очень специфическая форма вменения ответственности лицу. Если подобные случаи перестанут повторяться – то оно будет храниться в латентной форме и никоим образом не повлияет на дальнейшую трудовую деятельность. Но при повторении прецедента нарушения, оно всплывёт как дополнительный факт, характеризующий личность работника.

Все трудовые дисциплинарные взыскания, кроме увольнения являются своего рода якорями, удерживающими трудовое производство в надлежащем состоянии.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 288-16-73 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector